La loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, Xavier Bertrand, a fait adopter par le Parlement, la loi (n°2008-789) du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Ce texte modifie dans un premier temps les règles de représentativité des représentants salariés et donne plus de poids aux accords négociés en entreprise ou au niveau des branches, et dans un second temps, réforme le temps de travail en assouplissant le dispositif de dérogation, sans toutefois remettre en cause la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires.

De nouvelles règles vont régir la démocratie sociale

Les nouveaux critères applicables aux organisations syndicales représentatives

La loi fixe les règles de détermination des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise et de l'établissement, du groupe, de la branche et au niveau interprofessionnel. Ainsi, l'audience est prise en compte de façon objective et à partir des résultats des élections professionnelles dans les entreprises, ce qui permet une appréciation périodique (tous les 4 ans au plus) de la représentativité.
Dans les entreprises, le seuil de représentativité est fixé à 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles et, dans les branches et au niveau interprofessionnel, à 8% des suffrages.
Les suffrages pris en compte seront ceux exprimés au premier tour des élections professionnelles (comités d'établissement ou délégation unique du personnel ou à défaut, délégués du personnel).

Le cas de l'élection au comité d'entreprise

La loi modifie les articles du Code du travail relatifs aux élections des délégués du personnel et des représentants du personnel aux comités d'entreprise et octroie une plus grande liberté de choix aux salariés électeurs en ouvrant plus largement le 1er tour des élections professionnelles à des syndicats légalement constitués.
La négociation du protocole préélectoral et la participation au premier tour des élections professionnelles sont ainsi ouvertes à toute organisation syndicale légalement constituée depuis 2 ans.

Les nouvelles règles de désignation d'un délégué syndical

Le délégué syndical peut être désigné par un syndicat représentatif dans toute entreprise ou établissement de plus de 50 salariés, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.

L'aménagement des conditions de validité des accords collectifs

Tout accord collectif, que ce soit au niveau de l'entreprise, de la branche et au niveau interprofessionnel, doit, pour être valide, avoir été signé par des syndicats qui ont recueilli au moins 30% des suffrages, lors de la mesure de l'audience, et ne pas faire l'objet de l'opposition de syndicats ayant recueilli une majorité de suffrages.
La loi ouvre la possibilité de négocier avec des élus du personnel ou, à défaut un salarié mandaté à toutes les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, en l'absence d'accord collectif étendu portant sur ce sujet, à compter du 31 décembre 2009, les branches disposant donc jusqu'à cette date et à partir de la promulgation de la loi, d'un délai pour négocier des stipulations en la matière.

Le financement des organisations syndicales et des organisations professionnelles

Dorénavant, les ressources et les dépenses de ces organisations doivent avoir un lien avec leur objet, en vertu des règles générales. Elles seront retracées dans des comptes certifiés. Les cotisations provenant de leurs adhérents doivent représenter la partie principale de leurs ressources car elles constituent la seule véritable garantie d'indépendance.

La réforme du temps de travail

Davantage de place aux négociations locales

Le texte élargi l'espace de la négociation d'entreprise pour ouvrir la voie à des règles simples et rapidement applicables. Ainsi, un accord d'entreprise ou de branche peut fixer le contingent des heures supplémentaires et les contreparties en repos pour les salariés.
Par accord d'entreprise ou de branche, il est possible de fixer le contingent des heures supplémentaires qui peuvent être accomplies au-delà de la durée légale du travail et les contreparties pour les salariés, en plus des majorations salariales. Ce même accord prévoit les conditions de dépassement du contingent et les contreparties obligatoires en temps de repos, en sus de la majoration salariale attachée à ces heures supplémentaires, pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. A défaut, ces contreparties seront fixées par décret.

La simplification des dispositions relatives aux conventions de forfait

La loi distingue les divers types de forfait et encadre le recours aux conventions annuelles de forfait en heures et en jours tout en subordonnant cette mise en place à un accord collectif d'entreprise, ou à défaut de branche.
Pour les forfaits jours, il s'attache à déterminer les conditions de recours, les limites et les garanties individuelles et collectives pour les salariés concernés. Il fixe le nombre maximal de jours de travail annuel (235 jours) tout en permettant à l'accord d'entreprise ou à défaut de branche de définir un nombre inférieur. Si le salarié renonce à des jours de congés au-delà de 218 jours, il ne pourra le faire qu'en accord avec son employeur et dans la limite du nombre maximum de jours travaillés fixés par l'accord. En outre, il devra bénéficier d'une majoration de rémunération d'au moins 10% au-delà de la rémunération de ses jours travaillés.
Enfin, tous les salariés engagés dans un forfait en jours doivent bénéficier d'un entretien individuel annuel sur leur charge de travail, et l'employeur consultera et informera le comité d'entreprise sur l'usage des forfaits.
Pour les forfaits annuels en heures, la réforme précise les catégories de salariés susceptibles d'être signataires d'une telle convention individuelle. Ces salariés sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'aménagement du temps de travail

Le texte donne une place plus importante à la négociation d'entreprise pour aménager le temps de travail sur plusieurs semaines, jusqu'à l'année, afin de tenir compte à la fois des besoins économiques et des besoins des salariés, au plus près des réalités de l'entreprise. Il traite de la possibilité de répartir les horaires de travail sur des périodes que l'accord détermine dans le respect des dispositions d'ordre public social régissant les durées maximales de travail et les temps de repos. Il simplifie significativement la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d'aménagement négocié du temps de travail qui se substitue aux quatre modes précédents avec des règles beaucoup plus souples.
L'accord devra fixer les limites pour le déclenchement des heures supplémentaires, dans le respect de la durée légale. Il devra également fixer un délai de prévenance en cas de durée ou d'horaires de travail qui, sauf stipulation contraire, sera d'au moins 7 jours.
Il rappelle le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en concordance avec la loi TEPA. Ainsi, il sera possible d'organiser le temps de travail en cycle ou par modulation sur plusieurs semaines, en accordant le cas échéant des JRTT, ou encore en temps partiel modulé selon les besoins et contraintes de l'entreprise et des salariés.